Administración de Recursos Humanos
Importancia
La empresa requiere de gente adecuada y bien preparada, combinando actitudes, conocimientos y habilidades para que se refleje directamente en el comportamiento organizacional que la empresa desea.
Actividades de la Administración de Recursos Humanos
• Tener una eficiente planeación de los recursos humanos.
• Llevar a cabo el reclutamiento de solicitantes.
• Realizar el proceso de selección.
• Una vez hecha la selección se debe proceder a la orientación y capacitación.
• Conforme las necesidades cambien se debe hacer una ubicación.
• Apoyar el desarrollo de los empleados actuales.
• Realizar una evaluación al desempeño de cada empleado.
• Llevar a cabo retroalimentación.
Objetivos
• Objetivos Funcionales: Se debe mantener la administración de recursos humanos en un nivel apropiado para la organización.
Cuando no existe ese balance apropiado es muy posible que se empiecen a desperdiciar muchos diferentes recursos.
Para esto la organización puede decidir el nivel de equilibrio entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total de personal a su cargo.
• Objetivos Sociales: Es responsabilidad del departamento de recursos humanos estar al tanto de las necesidades de la sociedad en general.
Debe vigilar que se utilicen los recursos posibles para el beneficio de la sociedad y así poder evitar restricciones que pudieran darse.
• Objetivos Personales: Todos los integrantes de una organización aspiran a diferentes metas personales y ahí radica la importancia del departamento de recursos humanos en la cual debe buscar cómo apoyar a los miembros de la organización para lograr sus propósitos.
Funciones
Empleo
Comprende la ejecución de los siguientes procesos:
1. Reclutamiento: Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.
2. Selección: Analizar las habilidades, aptitudes, capacidades y cualidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuál tiene mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización.
3. Contratación: Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
4. Inducción: Proporcionar al empleado nuevo, información relativa a las instalaciones de la empresa, puesto de trabajo y grupos sociales existentes, a fin de lograr una identificación con la organización.
5. Vencimiento de contrato o despido: Gestionar la desvinculación del empleado con su puesto de trabajo y la empresa.
Administración del Personal
- Selección y formalización de los contratos que se suscriben con los trabajadores.
- Tramitación de nóminas y seguros sociales.
- Control de los derechos y deberes de los trabajadores (Permisos, vacaciones, movilidad, salud laboral, seguridad e higiene en el trabajo).
- Control de asistencia.
- Aspectos relativos a la disciplina del personal.
- Calificación de méritos.
Desarrollo y Dirección de Recursos Humanos
El Desarrollo de los Recursos Humanos comprende las siguientes actividades:
- Establecer planes de carrera.
- Evaluar el potencial del personal, gestionar la motivación y controlar el desempeño de tareas.
- Crear planes de formación y realizarlos.
- Estudiar el clima laboral.
- Alcanzar eficiencia y eficacia con los los empleados disponibles.
Relaciones Laborales
- Contacto con los Representantes de los Trabajadores (comités de empresa, delegados de personal y secciones sindicales).
- Condiciones Colectivas del Trabajo (negociación de convenios colectivos).
- Conflictos Colectivos que se pudieran originar y sus vías de solución (huelgas, mediación, arbitraje).
Servicios Sociales
Dentro de estos servicios podemos citar:
- Economatos.
- Residencias.
- Comedores.
- Seguros complementarios de jubilación, accidentes y enfermedad.
Retribución
La finalidad de la Retribución es:
- Establecer las fórmulas salariales (estructura de la nómina, componentes fijos y variables, pagos en especie, etc.)
- Política de incentivos.
- Niveles salariales para las distintas categorías.
En definitiva, se trata de diseñar el sistema de retribución y de medir los resultados obtenidos con el mismo.
Seguridad e Higiene
-
Desarrollar y mantener instalaciones.
-
Procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Tipos de Autoridad
Uno de los problemas que más se han discutido en relación con el departamento de personal, es el que se refiere a cúal debe ser la naturaleza de su autoridad.
Lineal o Funcional
En primer lugar hay que aclarar que dicha autoridad no podrá ser en ningún caso lineal sólo proveerá los servicios especializados a los jefes de línea y a la dirección, pero no tendrá autoridad lineal (excepto en su propio departamento).
Únicamente con la autoridad “técnica” o “profesional” que da el conocimiento y que en ocasiones resulta de gran trascendencia.
Tendrá autoridad lineal sólo sobre los empleados y jefes del propio departamento de personal.
Staff
Solamente programa actividades y obtiene información, asesora y sirve a dicha línea para su adecuado cumplimiento de las ordenes.
Quien decide sobre los aspectos semejantes a los mencionados son los jefes de línea.
Al departamento de personal sólo le corresponde reportar el problema a su jefe en caso de discrepancia con la actividad de los jefes de línea; los superiores decidirán la falta o desacuerdo.
Niveles de Gestión de los Recursos Humanos
Nivel Corporativo
Nivel Operacional
Al mismo tiempo se encarga de valorar otros elementos más subjetivos como la motivación de los empleados y sus expectativas.
Opcionalmente puede valorar también el aprovechamiento del talento humano de cada uno de sus empleados.
Nivel Especialista
En este nivel los verdaderos actores son los empleados, el capital humano de la empresa.
Su tarea es gestionar el personal de la empresa.
Al mismo tiempo permite un mayor desarrollo profesional y mejora continua de su Currículum Vitae.